Maart 2016 – Vaststellingsovereenkomst… En nu?

Nietsvermoedend stapt u op een maandagochtend in de auto of op de fiets om naar uw werk te gaan. Na een kop koffie en de routinegesprekjes met uw collega’s loopt u naar uw bureau om daar een brief van uw werkgever aan te treffen. Het blijkt een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van uw arbeidscontract te zijn, oftewel: een voorstel tot ontslag met wederzijds goedvinden. Wat zijn uw rechten? Bent u direct ontslagen? Heeft u recht op een uitkering? In dit artikel komen de belangrijkste punten waar u op moet letten bij een dergelijke vaststellingsovereenkomst aan bod.

Werkgevers maken veelvuldig gebruik van de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van een arbeidscontract. De vaststellingsovereenkomst is een voorstel tot ontslag: het enkele aanbieden van een vaststellingsovereenkomst leidt niet tot ontslag. Ontslag volgt pas wanneer u ondertekent. Op dat moment is sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. U bent niet verplicht het voorstel te tekenen. U verkeert in een onderhandelingspositie, waardoor u eisen kunt stellen aan de vaststellingsovereenkomst. Wanneer u een vaststellingsovereenkomst aangeboden heeft gekregen, zijn er zes punten waar u in ieder geval op moet letten.

Initiatief bij de werkgever
Ten eerste is het van belang dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief tot het ontslag bij de werkgever ligt en u geen verwijt treft dat u bent ontslagen. Als het UWV uit enig aspect in de
vaststellingsovereenkomst kan afleiden dat uw ontslag wél aan u is te wijten, loopt u het risico dat uw recht op een WW-uitkering vervalt.

Opzegtermijn
Ten tweede moet de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst in acht worden genomen. Het UWV bepaalt op basis van deze termijn wanneer u recht heeft op een WW-uitkering. Wanneer de opzegtermijn niet in acht is genomen, kan het zijn dat u voor die periode geen uitkering krijgt. Een opzegtermijn waarborgt dat u bijtijds op de hoogte wordt gesteld van het aanstaande ontslag. Deze termijn is in beginsel een maand en twee maanden als u langer dan vijf jaar bij uw huidige werkgever
heeft gewerkt. Hoe langer u bij dezelfde werkgever heeft gewerkt, des te langer wordt de opzegtermijn. Het is mogelijk dat in uw cao of in uw arbeidscontract is afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. Daarom is het raadzaam om zowel uw cao als uw arbeidsovereenkomst te controleren.

Ontslagvergoeding
In de vaststellingsovereenkomst kan een ontslagvergoeding worden opgenomen. Dit is vaak een punt waar voor u, als werknemer, nog onderhandelingsruimte bestaat. Wanneer de werkgever u wil ontslaan zonder een gegronde reden, heeft u een sterkere positie. Voor informatie met betrekking tot de transitievergoeding kunt u het wijkkrantartikel van januari 2016 lezen.

Concurrentiebeding
Verder is het van belang om te kijken of er een concurrentiebeding is opgenomen in uw arbeidscontract. In een concurrentiebeding wordt geregeld aan welke regels u zich moet houden wanneer u gaat werken voor een andere werkgever of wanneer u voor uzelf begint. Een dergelijk beding is alleen geldig wanneer dit in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werknemer is overeengekomen. Wanneer het een arbeidscontract voor bepaalde tijd betreft, is het beding in principe niet geldig. Daarnaast is het beding ongeldig als het niet in uw arbeidscontract is opgenomen en dus alleen in de vaststellingsovereenkomst wordt genoemd. Als laatste is het mogelijk om een in uw arbeidscontract overeengekomen concurrentiebeding buiten werking te stellen in de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van uw arbeidscontract.

Finale kwijting
Ook een finale kwijting is een belangrijk punt. Een finale kwijting houdt in dat partijen over en weer verklaren aan elkaar niets meer verschuldigd te zijn, behalve hetgeen in de vaststelingsovereenkomst is bepaald. Van belang is hier bijvoorbeeld dat uw vakantiegeld vervalt als hierover niks is opgenomen
in de vaststellingsovereenkomst.

Bedenktijd
Als laatste is het van belang dat u, nadat u getekend heeft, nog een bedenktijd van minimaal twee weken heeft om terug te komen op uw beslissing. U hoeft daarvoor geen reden te geven. Als de werkgever de bedenktijd niet expliciet in de vaststellingsovereenkomst noemt, heeft u zelfs drie weken bedenktijd.

Samenvattend moet u erop letten dat het initiatief bij de werkgever ligt en u geen verwijt treft, de opzegtermijn in acht wordt genomen, er geen concurrentiebeding is opgenomen in uw arbeidscontract, u niets meer te vorderen heeft van uw werkgever in verband met de finale kwijting en dat de bedenktijd is vermeld. Daarnaast is het aan te raden om een ontslagvergoeding overeen te komen. Een laatste tip: blijf kalm en weet dat u kunt onderhandelen. Mocht u toch niet zeker zijn, kom gerust tijdens een van de spreekuren langs met uw vaststellingsovereenkomst. Onze medewerkers zullen dan met u bekijken of aan alle vereisten is voldaan.

Auteur: Leontine Niessen

Geplaatst in Geen categorie.