Als u ontslagen wordt door uw werkgever is er een grote kans dat uw inkomen plotseling vermindert. Dit kan tot vervelende situaties leiden. Per 1 juli 2015 geldt er een nieuw stelsel van ontslagvergoedingen in het arbeidsrecht. Hierbij is een nieuwe vergoeding geïntroduceerd: de transitievergoeding. Deze vergoeding is in het leven geroepen om de periode tussen de ene en de andere baan op financieel vlak te kunnen overbruggen. In dit artikel wordt uiteengezet wanneer u recht heeft op een transitievergoeding en op welke manier de hoogte van de vergoeding wordt berekend.
Bij een onvrijwillig einde van een arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 kon de werknemer ook recht hebben op een vergoeding. Deze werd berekend met behulp van de kantonrechtersformule. Deze formule was erg ingewikkeld en bracht daarom weinig rechtszekerheid met zich. Om het systeem overzichtelijker te maken en de werknemer meer rechtszekerheid te bieden, heeft men de transitievergoeding in het leven geroepen.
In beginsel heeft iedere werknemer na 24 maanden dienstverband recht op een transitievergoeding bij een onvrijwillig einde van zijn arbeidsovereenkomst. Bij de berekening van de totale duur worden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, voor zover er minder dan zes maanden tussen zat, opgeteld. Er zijn verschillende gevallen waarbij gesproken kan worden van een onvrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst. Er is bijvoorbeeld sprake van een onvrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst als het initiatief hiertoe bij de werkgever ligt, zoals wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden of de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV. Ook het geval waarin u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft die niet wordt verlengd, geldt als beëindiging op initiatief van de werkgever. Ook in dit geval kunt u recht hebben op een transitievergoeding.
Er is ook sprake van een onvrijwillig einde als het initiatief bij de werknemer lag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat dan bijvoorbeeld om het ontstaan van een onwerkbare situatie als gevolg van onbehoorlijk seksueel gedrag van de werkgever, discriminatie of in het geval de werkgever geen gevolg geeft aan zijn reïntegratieverplichtingen na ziekte. Op een spreekuur kunnen wij u helpen beoordelen of uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Hiervan is echter niet snel sprake.
Belangrijk om te weten is dat u geen recht heeft op deze vergoeding in het geval dat u zelf ontslag neemt of bij ontslag met wederzijds goedvinden. Wel kunt u bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden in overleg met uw werkgever een andere vergoeding afspreken. Ook heeft u geen recht op een transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan uw kant, dus aan de kant van de werknemer. Dit is bijvoorbeeld het geval als u rechtsgeldig op staande voet bent ontslagen.
Er zijn verschillende uitzonderingen op deze regels. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat er in uw cao een andere regeling omtrent de ontslagvergoeding is afgesproken. U heeft in dat geval recht op de bij cao vastgestelde vergoeding in plaats van de transitievergoeding. Daarnaast zijn verschillende groepen werknemers en werkgevers uitgezonderd, zoals jonge werknemers, oude werknemers en kleine werkgevers met financiële problemen. Op een spreekuur kunnen wij voor u nagaan of u recht heeft op een transitievergoeding.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal termijnen dat u in dienst bent geweest bij uw werkgever. Eén termijn is een volledige periode van zes maanden waarbij u in dienst bent geweest. De transitievergoeding bedraagt een bepaald deel van uw loon per maand per termijn. Wij kunnen u hieromtrent op een spreekuur nader helpen.
Auteur: Anne Claessen