Te ziek om te werken, wat komt daar allemaal bij kijken?
Elke werknemer is weleens ziek en meldt zich af op het werk voor korte of langere tijd. Een zieke werknemer heeft voor zowel werkgever als werknemer negatieve financiële gevolgen: de werkgever maakt kosten voor vervanging en loondoorbetaling en de werknemer kan bij langdurig ziekteverzuim te maken krijgen met inkomstenvermindering. Om ervoor te zorgen dat deze negatieve financiële gevolgen beperkt blijven, is het van belang dat een zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag gaat. Dit wordt ook wel re-integratie genoemd. Hoe zit dit precies in elkaar? Wie moet wat doen in een ziekteverzuim situatie?
Onderscheid kort en langdurig ziekteverzuim
Ziekteverzuim is de periode vanaf de ziekmelding van een werknemer tot de herstelmelding. Omdat ziekteverzuim negatieve gevolgen heeft voor beide partijen, is het re-integratie proces een samenwerking tussen werknemer en werkgever. Beiden moeten zich inzetten voor een geslaagde re-integratie. Re-integratie is alleen van belang voor langdurig ziekteverzuim. In de volksmond gebruiken we de algemene term ‘ziek zijn’. Er wordt in de wet echter een onderscheid gemaakt tussen kort ziekteverzuim en langdurig ziekteverzuim. Bij kort ziekteverzuim is herstel in zicht. Er is de verwachting dat de werknemer op korte duur terugkeert op het werk. Denk hierbij aan het uitzieken van een griep. In een dergelijke situatie wordt het loon in beginsel doorbetaald. Bij langdurig ziekteverzuim is het gebruikelijk een percentage van het loon te ontvangen. Hoeveel dagen en hoeveel procent doorbetaald wordt, is meestal terug te vinden in de betreffende cao of het arbeidscontract. Let hierbij op: in sommige cao’s staan zogenaamde wachtdagen opgenomen. Op die wachtdagen wordt geen loon doorbetaald omdat deze voor rekening van de werknemer komen.
Plichten zieke werknemer
Tegenover de doorbetaling van loon (zowel volledig als deels) staat dat de werknemer zich zo snel mogelijk ziek meldt en daarbij de procedure volgt volgens de regels die op het werk gelden (cao, arbeidscontract of personeelsreglement). De algemene regel hierbij is dat de werkgever niet mag vragen wat de ziekte inhoudt. Hij mag daarentegen wel vragen stellen in verband met het werk en de werkzaamheden. Denk hierbij aan: welke werkzaamheden kunt u nog wel uitoefenen? Wat kan de werkgever doen om deze werkzaamheden mogelijk te maken? De reden hiervan is dat ziek zijn niet altijd grieperig in bed liggen betekent. Het kan ook zijn dat de werknemer tijdens een partijtje tennis zijn been heeft gekneusd en een paar dagen niet in de winkel kan staan. In zo’n situatie heeft de werknemer misschien wel de mogelijkheid om administratief werk te verrichten. Het is daarom van belang dat de werkgever informatie heeft over de ziektesituatie om passend werk aan te bieden. Indien de werkgever passend werk heeft gevonden, is de werknemer verplicht dit aan te nemen. Het gaat dan vaak om werk dat fysiek minder zwaar is of een minder aantal uren. Neemt de werknemer dit niet aan, dan kan dit gezien worden als een weigering van medewerking aan re-integratie. In het uiterste geval ontstaat een arbeidsgeschil en stopt de werkgever de loondoorbetaling. Indien passend werk niet mogelijk is, kan de werknemer voldoen aan de re-integratie door medewerking te verlenen op andere vlakken. Een voorbeeld hiervan is wanneer werkgever en werknemer afspreken dat werknemer eens in de zoveel tijd langs komt op werk. De werknemer vervreemdt op deze manier niet van het werk en blijft betrokken. Zo kan de werkgever tevens vorderingen van de re-integratie bijhouden.
Langdurig ziekteverzuim
Bij langdurig ziekteverzuim ontstaan er meer verplichtingen voor de zieke werknemer én de werkgever door het re-integratieproces. De reden hiervoor is voornamelijk financieel. Hoe langer een werknemer ziek is, des te meer kosten gemaakt worden door de werkgever en des te groter de inkomstenvermindering voor de werknemer. De wetgever heeft op deze kwestie gereageerd door de Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar te introduceren. Het idee achter deze regeling is dat zieke werknemers en werkgevers samen in de eerste twee ziektejaren verantwoordelijk zijn voor re-integratie. Ziekte treft namelijk beide partijen. Indien het ziekteverzuim langer duurt dan twee jaar, vervalt de verplichting voor de werkgever om loon door te betalen. De overheid komt dan in beeld in de vorm van een WIA-uitkering.
Hoofdpunten re-integratieproces
De hoofdpunten van het re-integratieproces bij langdurig ziekteverzuim zijn als volgt:
− De bedrijfsarts moet binnen zes weken na ziekmelding een probleemanalyse maken. De werknemer wordt uitgenodigd bij de bedrijfsarts die vragen stelt om de situatie in kaart te brengen. Van de werknemer wordt verwacht dat hij medewerking verleent. Indien de werknemer niet meewerkt is het moeilijk voor de bedrijfsarts om een analyse te doen. Dit benadeelt de re-integratie. Een analyse bevat onder andere de reden van verzuim, herstelmogelijkheden en de ingeschatte duur van het verzuim.
− Naar aanleiding van de probleemanalyse van de bedrijfsarts gaan werknemer en werkgever in gesprek. Dit is meestal binnen acht weken na ziekmelding. Tijdens dit gesprek stellen zij een plan van aanpak vast. Dit plan beschrijft de verplichtingen van beide partijen met betrekking tot de re-integratie. Het plan wordt door beide partijen ondertekend, waardoor de verantwoordelijkheid van nakoming van het plan bij de twee partijen ligt. De werkgever is daarbij verplicht om iedere zes weken een evaluatie bij te houden over de voortgang van de re-integratie.
− Indien na 42 weken de werknemer nog steeds ziek is en niet geheel is gere-integreerd, is de werkgever verplicht de werknemer te melden bij het UWV. Het UWV geeft dan advies aan de werkgever over hoe deze moet handelen in het tweede jaar van het ziekteverzuim. Daarbij wordt gekeken naar het eerste jaar van het ziekteverzuim.
− Indien na 87 weken de werknemer nog steeds ziek is en niet geheel is gere-integreerd, krijgt de werknemer een uitnodiging van het UWV om een WIA-aanvraagformulier in te vullen. Het UWV beoordeelt dan de situatie van de werknemer en neemt een besluit over de hoogte van de WIA-uitkering. Indien uit het re-integratie dossier van de werkgever blijkt dat de werknemer zich niet voldoende heeft ingezet, kan de WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk geweigerd worden.
Ziekteverzuim is dus niet alleen een eenzijdige ziekmelding van de werknemer. Van de werknemer wordt verwacht dat deze actief deelneemt aan de re-integratie. Het is mogelijk dat de werknemer het niet eens is met de gang van zaken. Vaak is daarom een geschillenregeling opgenomen in de cao. Ook biedt het UWV de mogelijkheid van een deskundigenoordeel. Het UWV beoordeelt dan de re-integratie situatie en geeft hier een niet bindend oordeel over.
Heeft u vragen over dit onderwerp? Kom dan gerust langs op een van onze spreekuren zodat wij u van juridisch advies kunnen voorzien!
Ook voor andere juridische problemen kunt u bij ons terecht op een van onze spreekuren. Heeft u zelf een onderwerp dat u graag terugziet in één van onze artikelen, schroom dan niet om dit te laten weten. Wellicht wordt uw onderwerp dan ook door een van onze rechtswinkeliers besproken.
Auteur: Céline Maliepaard