Pieters werkgever heeft aangeboden om op hun kosten een master te volgen. Op deze manier kan hij zich namelijk nog breder inzetten binnen de organisatie. Een jaar na het behalen van de master zegt hij de arbeidsovereenkomst op. Hij is namelijk opzoek naar een nieuwe uitdaging. Zijn werkgever stelt dat hij de volledige scholingskosten voor de master moet terugbetalen. Heeft de werkgever in dit geval gelijk?
Pieters werkgever heeft in zijn arbeidsovereenkomst een studiekostenbeding opgenomen. Hierin staat dat hij de volledige studiekosten moet terugbetalen als hij zelf de arbeidsovereenkomst opzegt. Zijn werkgever wil zich hierop beroepen, omdat Pieter gestopt is. Afhankelijk van de inhoud van de bepaling kan een werkgever zich echter niet altijd rechtmatig beroepen op een studiekostenbeding. In het vervolg van het artikel wordt uitgelegd wat een studiekostenbeding inhoudt en wanneer een beroep op een studiekostenbeding rechtmatig is.
Het studiekostenbeding
Een werkgever kan samen met de werknemer in de arbeidsovereenkomst een studiekostenbeding overeenkomen. Dit beding verplicht de werknemer om in bepaalde gevallen de door de werkgever gemaakte kosten voor scholing terug te betalen. Werkgevers doen dit voornamelijk om te voorkomen dat een werknemer vertrekt nadat de werkgever net heeft geïnvesteerd in diens scholing. Het terugbetalen van de kosten kan betrekking hebben op de gemaakte kosten voor cursusgeld, lesmateriaal en/of de loonkosten voor de dagen waarop de werknemer de scholing volgde.
Het studiekostenbeding ziet niet op iedere opleiding die de werknemer volgt. Als de werknemer verplicht een opleiding moet volgen voordat hij met de nieuwe baan kan beginnen, kan het studiekostenbeding geen betrekking hebben op die opleiding. In sommige gevallen verplicht een cao namelijk de werkgever om de opleiding aan te bieden aan zijn werknemer. De kosten voor deze opleiding betaalt de werkgever en mag niet teruggevraagd worden.
Wanneer is de werknemer gebonden aan het studiekostenbeding?
Uit de rechtspraak blijkt dat de werkgever onder een aantal voorwaarden een studiekostenbeding in de overeenkomst mag opnemen. Allereerst wordt het studiekostenbeding schriftelijk overeengekomen. Het is hierbij belangrijk dat het studiekostenbeding duidelijk en specifiek is opgenomen. Onduidelijkheden bij de uitleg van het beding vallen vaak onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. Daarnaast wordt in het studiekostenbeding vermeld dat de werknemer de studiekosten terug moet betalen wanneer de arbeidsovereenkomst tijdens de scholing of direct erna eindigt. Verder wordt in de regeling een baatperiode afgesproken. Dit is een periode van hoe lang de werkgever profijt denkt te hebben van de investering in de scholing van de werknemer. Daarbovenop moet de terugbetalingsverplichting een glijdende schaal bevatten. Dit houdt in dat de terugbetaling in verhouding staat tot de resterende tijd van de baatperiode. In Pieters studiekostenbeding mist bijvoorbeeld zowel de baatperiode als de glijdende schaal.
Naast deze voorwaarden mag een studiekostenbeding ook niet botsen met andere wetgeving. Een voorbeeld hiervan is dat door de terugbetaling van de studiekosten het salaris van de werknemer onder het minimumloon terechtkomt. Dit botst namelijk met de wettelijke regeling minimumloon.
Bijkomende omstandigheden waardoor het studiekostenbeding wel/niet geldt
Afhankelijk van de wijze van opzegging moet de werknemer wel of niet terugbetalen. Als de werkgever zelf het initiatief neemt, dan kan de werkgever doorgaans geen beroep doen op het studiekostenbeding. Dit kan alleen in uitzonderlijke gevallen, zoals ontslag op staande voet. Een werknemer kan ook ontslag nemen vanwege een reden veroorzaakt door de werkgever. Een reorganisatie binnen het bedrijf kan namelijk een reden zijn om te vertrekken naar een werkgever met meer zekerheid. In een dergelijk geval kan de werknemer niet verplicht worden om de studiekosten terug te betalen. Kiest de werknemer ervoor om de arbeidsovereenkomst op te zeggen om bijvoorbeeld zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren, dan verandert de situatie. De werknemer moet dan de studiekosten met inachtneming van de glijdende schaal terugbetalen.
Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd kan ook een geldig studiekostenbeding bevatten. De werkgever moet alleen expliciet het risico benadrukken dat de werknemer op korte termijn mogelijk een bepaald bedrag moet terugbetalen. Ook een proeftijdbeding staat een geldig studiekostenbeding niet in de weg. Er mag echter geen onevenredigheid tussen de kosten en de arbeidsduur zijn.
Conclusie
Het studiekostenbeding beschermt de werkgever tegen het risico dat werknemers vertrekken na investering in hun scholing. Het beding moet aan een aantal voorwaarden voldoen voordat de werkgever hier een beroep op mag doen. Zelfs als het studiekostenbeding wel aan alle voorwaarden voldoet, dan hangt het nog van de omstandigheden af of de werknemer de studiekosten moet terugbetalen. Kiest de werkgever er namelijk zelf voor om de werknemer te ontslaan, dan heeft een beroep op het studiekostenbeding weinig kans van slagen. In Pieters geval mist de baatperiode en glijdende schaal en mag zijn werkgever dus geen beroep doen op het beding.
Auteur: Mika Börjesson