Na enkele sollicitatiegesprekken komen u en uw toekomstige werkgever tot een akkoord: u wordt aangenomen. Na het ondertekenen van uw contract gaat u vol enthousiasme aan de slag. Enkele dagen later blijkt echter dat jullie toch niet de perfecte match zijn. Kunt u de arbeidsovereenkomst zomaar opzeggen?
Werknemers en werkgevers kunnen vooraf niet precies inschatten hoe hun arbeidsrelatie in de praktijk zal verlopen. Zal de werknemer zijn functie naar behoren vervullen? Past de werknemer binnen het bestaande team? Vindt de werknemer de sfeer binnen het bedrijf prettig? Al deze vragen en meer kunnen opkomen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. De proeftijd biedt een oplossing voor deze onzekerheden.
De proeftijd biedt zowel werkgever als werknemer de kans om hun nieuwe samenwerking te verkennen en elkaar te overtuigen van hun geschiktheid. Wat als tijdens deze proeftijd blijkt dat jullie geen goede match zijn?
Vereisten
Wanneer een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt opgezegd door de werkgever of de werknemer, zijn bepaalde regels die normaal gesproken bij een opzegging gelden niet van toepassing. Zo zijn bijvoorbeeld de opzegtermijn en de ontslagbescherming minder streng geregeld. Hier zal later verder op worden ingegaan. Een proeftijd is echter alleen geldig als deze voldoet aan de eisen die worden gesteld door de wet.
Allereerst moet een proeftijd schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. De voorwaarden en duur van de proeftijd moeten duidelijk zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst die beide partijen ondertekenen, of in de cao die van toepassing is. Een proeftijd kan dus niet mondeling worden afgesproken.
Zelfs wanneer een proeftijdsbeding schriftelijk is vastgelegd, betekent dit nog niet dat deze geldig is. De wet stelt namelijk grenzen aan de duur van de proeftijd. Een werkgever kan bij tijdelijke contracten van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar een proeftijd van één maand hanteren. Als de cao hiervan afwijkt, kan de proeftijd worden verlengd naar maximaal twee maanden. Voor contracten van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Bij vaste contracten of tijdelijke contracten van twee jaar of langer, mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn. Als de proeftijd langer is dan wettelijk toegestaan, wordt deze nietig en kan er geen proeftijd meer van kracht zijn. De proeftijd moet voor zowel werknemer als werkgever gelijk zijn.
Werkgever en werknemer kunnen in principe slechts één keer een proeftijd overeenkomen. Bij verlenging van de arbeidsovereenkomst kan dus niet opnieuw een proeftijd worden afgesproken. Een uitzondering hierop is mogelijk als de werknemer bij de nieuwe overeenkomst duidelijk een andere functie krijgt dan voorheen. Hierbij kunt u denken aan de werknemer die in eerste instantie een magazijnmedewerker was en vervolgens de functie van administratief medewerker gaat vervullen. Dit is duidelijk een andere functie met nieuwe taken en verantwoordelijkheden.
Gevolgen
Als de overeengekomen proeftijd aan deze eisen voldoet, is het proeftijdsbeding geldig. Wat heeft dit tot gevolg?
De overeengekomen proeftijd speelt alleen een rol wanneer de werkgever binnen de proeftijd besluit om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, omdat de werknemer toch niet geschikt blijkt voor de functie, of wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt. Wanneer een arbeidsovereenkomst tijdens een proeftijd wordt opgezegd zijn de gebruikelijke regels die de werknemer of werkgever bij een opzegging beschermen niet van toepassing. Een werknemer die zijn draai niet kan vinden, of een werkgever die ontevreden is over het werktempo van de werknemer, kan de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd relatief eenvoudig beëindigen. Bij opzegging tijdens de proeftijd is er geen wettelijke opzegtermijn van toepassing, wat betekent dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt. Buiten de proeftijd dient de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van een opzegtermijn die afhankelijk is van de duur van het dienstverband, zoals vastgelegd in de wet of in de arbeidsovereenkomst. Tijdens de proeftijd is dit echter niet vereist en kan de arbeidsovereenkomst per direct worden beëindigd. De werkgever kan de werknemer dan zonder enige toestemming of medewerking ontslaan.
Conclusie
De proeftijd biedt zowel de werkgever als de werknemer de gelegenheid om te beoordelen of de samenwerking succesvol is. De arbeidsovereenkomst kan gedurende de proeftijd relatief eenvoudig worden beëindigd, zonder de normale ontslagbescherming. Toch zijn er ook tijdens de proeftijd specifieke regels van kracht die partijen beschermen en zo onrechtvaardige situaties voorkomen.
Auteur: Emir Kopal