Mei 2016 – Drama op het vliegveld

Het vliegtuig pakken en uw toevlucht zoeken in een aantrekkelijk oord is voor velen dé manier om tot rust te komen. Het is dan wel prettig als alles volgens plan verloopt. Helaas is dit niet altijd het geval; er is immers altijd kans op vertraging of annulering van uw vlucht. Tot overmaat van ramp kan daar nog de vermissing of vertraging van uw bagage bijkomen. Wat zijn nu uw rechten in een dergelijk geval als passagier?

Is er een vertraging of annulering van uw vlucht geweest, of heeft u een instapweigering gekregen? U heeft dan op basis van Europese regels bepaalde rechten indien u vliegt vanaf een luchthaven binnen de Europese Unie (EU) of als u met een Europese luchtvaartmaatschappij vliegt naar een lidstaat van de Europese Unie.

De luchtvaartmaatschappij moet u bij dergelijke problemen verzorging aanbieden. De omvang van de verzorging hangt af van de afstand die u vliegt en hoe lang uw vertraging is. Indien u meer dan vijf uur vertraging heeft, mag u er voor kiezen om niet meer te vertrekken. De luchtvaartmaatschappij moet dan de kosten van het vliegticket (de heenreis) terugbetalen. Indien u door de vertraging drie uur of later op uw bestemming aankomt, heeft u recht op een vergoeding. Hoe hoog de vergoeding is, is afhankelijk van de afstand die u vliegt. Helaas is er geen ruimte voor vergoeding indien sprake is van overmacht bij de luchtvaartmaatschappij. Voorbeelden van overmacht zijn een orkaan, dichte mist of hevige sneeuwval. U heeft dan wel recht op verzorging. Hierbij moet u denken aan gratis eten en drinken. In de gevallen buiten overmacht, kunt u de luchtvaartmaatschappij vragen om een vergoeding door een brief te sturen aan de luchtvaartmaatschappij. Hierin beschrijft u uw klacht en vraagt u een reactie voor een bepaalde datum. De tijd die u de luchtvaartmaatschappij geeft om te reageren moet redelijk zijn. Hierbij is een redelijk termijn twee weken. Als de luchtvaartmaatschappij niet bereid blijkt tot uitkering van een vergoeding kunt u uw klacht voorleggen aan de Inspectie Leefomgeving en Transport(ILT). De ILT beoordeelt of de luchtvaartmaatschappij zich aan de regels heeft gehouden. De luchtvaartmaatschappij is hier echter niet aan gebonden.

Het laatste redmiddel is de stap naar de rechter. Vaak is het echter niet zinvol om uw klacht voor te leggen aan de rechter, omdat de te vorderen vergoeding te gering is ten opzichte van de kosten voor de procedure.

Naast problematiek rondom uw vlucht kan ook het een en ander misgaan met uw bagage. Indien u bagageproblemen ondervindt bij aankomst op de bestemming, moet u hier meteen melding van maken bij uw luchtvaartmaatschappij. Hiervoor moet u het PIR-formulier invullen (‘Property Irregularity Report’). Bij vermiste en vertraagde bagage betaalt de luchtvaartmaatschappij vaak een vergoeding voor noodzakelijke spullen als ondergoed en toiletspullen. U vindt de regeling in de algemene voorwaarden van de betreffende luchtvaartmaatschappij. U kunt ook de luchtvaartmaatschappij aansprakelijk stellen. Dit is vastgelegd in verdragen die de vergoeding bepalen die u per kilo bagage kunt krijgen. Als u een reisverzekering hebt, kunt u via uw verzekering soms ook een vergoeding krijgen. Kijk hiervoor in de polis van uw verzekering of u hier recht op heeft.

Indien u ontevreden bent over het handelen van de luchtvaartmaatschappij, kunt u dezelfde stappen ondernemen die zijn beschreven bij vluchtproblemen.

De Rechtswinkel wenst u een fijne vakantie!

Heeft u omtrent dit onderwerp nog vragen? Kom gerust langs op een van onze spreekuren.

Auteur: Sylvia Frequin

April 2016 – De echtscheiding

Uit onderzoek van het CBS blijkt dat ongeveer een derde van de huwelijken eindigt in een echtscheiding. Hoewel iedereen natuurlijk hoopt op een lang en gelukkig huwelijk, krijgen veel mensen vroeg of laat met een echtscheiding te maken. Maar hoe gaat een echtscheidingsprocedure in zijn werk en wat komt daar allemaal bij kijken? In dit artikel wordt de echtscheidingsprocedure uiteengezet en wordt aangegeven waar u rekening mee dient te houden.

Een huwelijk kan worden aangegaan door twee personen van verschillend of gelijk geslacht. Het is mogelijk om te trouwen in gemeenschap van goederen of onder huwelijkse voorwaarden. Wanneer u in gemeenschap van goederen trouwt, zijn alle goederen die u beiden verkrijgt-voor en tijdens het huwelijk – gemeenschappelijk. Ook de schulden worden dan gemeenschappelijk bezit. Op dit moment is het trouwen in gemeenschap van goederen de standaard. Er is echter een wetsvoorstel aanhangig waardoor huwelijken in de toekomst mogelijk onder huwelijkse voorwaarden worden gesloten, tenzij men anders afspreekt. Wanneer u trouwt onder huwelijkse voorwaarden spreekt u met uw partner af dat bepaalde of alle goederen niet in de gemeenschap vallen. Huwelijkse voorwaarden kunt u voor, maar ook tijdens uw huwelijk aangaan. Huwelijkse voorwaarden kunnen enkel door een notaris opgesteld worden.

Echtscheidingsprocedure
Een echtscheiding kan aangevraagd worden door het indienen van een verzoekschrift aan de rechtbank. Dit verzoekschrift kunt u gezamenlijk, maar ook alleen indienen. Voor het indienen van dit verzoekschrift heeft u een advocaat nodig. Een echtscheidingsprocedure kan enkele weken tot anderhalf jaar duren, dit hangt er vanaf wat er tijdens de procedure aan de rechtbank wordt verzocht en of het verzoekschrift eenzijdig of gezamenlijk wordt ingediend. De echtscheidingsprocedure duurt vaak minder lang wanneer u samen met uw partner het verzoekschrift indient. U moet in het geval van een eenzijdig verzoekschrift namelijk bewijzen dat het huwelijk duurzaam ontwricht is en uw partner kan hiertoe tegenbewijs aanvoeren. Bij een gezamenlijk verzoek volstaat het dat u stelt dat het huwelijk duurzaam ontwricht is. Wanneer u gezamenlijk een verzoekschrift indient, kunt u bovendien gezamenlijk één advocaat in de arm nemen. Wanneer u echter eenzijdig een verzoek tot echtscheiding indient, hebben beide partners een advocaat nodig.

In het verzoekschrift kan een van de echtgenoten vragen om zogenaamde nevenvoorzieningen. Dit zijn beslissingen van de rechter over een bepaald verzoek dat samenhangt met het verzoek tot echtscheiding, bijvoorbeeld een verzoek tot partner- of kinderalimentatie. Partneralimentatie kan worden toegekend wanneer een echtgenoot niet over voldoende inkomsten beschikt om te voorzien in zijn of haar levensonderhoud. Deze uitkering kent nu een wettelijke maximumtermijn van twaalf jaren. De kinderalimentatie wordt onder het kopje ‘ouderschapsplan’ uiteengezet.

Naast de partner- en kinderalimentatie kan de rechter voorzieningen treffen voor onder andere het gezag over de minderjarigen kinderen, de boedelverdeling en een voorziening voor het woonrecht van de echtelijke woning.

Ouderschapsplan
Als u gaat scheiden en u heeft minderjarige kinderen, dan bent u verplicht een ouderschapsplan op te stellen. In een ouderschapsplan staan afspraken over de opvoeding en verzorging van de kinderen. Hierbij kunt u denken aan afspraken over de verdeling van de zorg en opvoeding en de verdeling van de kosten daarvan, maar ook afspraken over bijvoorbeeld bedtijden. De financiële regeling voor de verzorging en opvoeding van de kinderen heet de kinderalimentatie. In beginsel kunt u samen met uw partner een afspraak maken over de hoogte van het bedrag voor de kinderalimentatie. De rechter beoordeelt of dit bedrag juist is. De alimentatieplicht geldt voor kinderen tot 21 jaar.

Boedelverdeling
Wanneer men getrouwd is in gemeenschap van goederen, bestaat er in beginsel één gemeenschappelijk vermogen. Hierop gelden enkele uitzonderingen. Bij een schenking kan bijvoorbeeld vastgesteld worden dat het geschonkene niet in de gemeenschap van goederen valt. Het gemeenschappelijk vermogen moet bij scheiding naar redelijkheid worden verdeeld. Als men echter getrouwd is onder huwelijkse voorwaarden, dan heeft men afgesproken welke goederen buiten het gemeenschappelijk vermogen vallen. Deze goederen hoeven dan ook niet verdeeld te worden door de rechter.

Al met al komt er dus veel kijken bij een echtscheiding. Het hangt voor een groot deel van de persoonlijke omstandigheden af hoe de echtscheidingsprocedure wordt afgewikkeld. Heeft u vragen over de echtscheidingsprocedure of vragen over andere juridische zaken? Komt u dan gerust naar ons spreekuur, zodat wij uw situatie kunnen beoordelen en u van specifiek advies kunnen voorzien.

Auteur: Joep Verhoeven

Maart 2016 – Vaststellingsovereenkomst… En nu?

Nietsvermoedend stapt u op een maandagochtend in de auto of op de fiets om naar uw werk te gaan. Na een kop koffie en de routinegesprekjes met uw collega’s loopt u naar uw bureau om daar een brief van uw werkgever aan te treffen. Het blijkt een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van uw arbeidscontract te zijn, oftewel: een voorstel tot ontslag met wederzijds goedvinden. Wat zijn uw rechten? Bent u direct ontslagen? Heeft u recht op een uitkering? In dit artikel komen de belangrijkste punten waar u op moet letten bij een dergelijke vaststellingsovereenkomst aan bod.

Werkgevers maken veelvuldig gebruik van de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van een arbeidscontract. De vaststellingsovereenkomst is een voorstel tot ontslag: het enkele aanbieden van een vaststellingsovereenkomst leidt niet tot ontslag. Ontslag volgt pas wanneer u ondertekent. Op dat moment is sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. U bent niet verplicht het voorstel te tekenen. U verkeert in een onderhandelingspositie, waardoor u eisen kunt stellen aan de vaststellingsovereenkomst. Wanneer u een vaststellingsovereenkomst aangeboden heeft gekregen, zijn er zes punten waar u in ieder geval op moet letten.

Initiatief bij de werkgever
Ten eerste is het van belang dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief tot het ontslag bij de werkgever ligt en u geen verwijt treft dat u bent ontslagen. Als het UWV uit enig aspect in de
vaststellingsovereenkomst kan afleiden dat uw ontslag wél aan u is te wijten, loopt u het risico dat uw recht op een WW-uitkering vervalt.

Opzegtermijn
Ten tweede moet de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst in acht worden genomen. Het UWV bepaalt op basis van deze termijn wanneer u recht heeft op een WW-uitkering. Wanneer de opzegtermijn niet in acht is genomen, kan het zijn dat u voor die periode geen uitkering krijgt. Een opzegtermijn waarborgt dat u bijtijds op de hoogte wordt gesteld van het aanstaande ontslag. Deze termijn is in beginsel een maand en twee maanden als u langer dan vijf jaar bij uw huidige werkgever
heeft gewerkt. Hoe langer u bij dezelfde werkgever heeft gewerkt, des te langer wordt de opzegtermijn. Het is mogelijk dat in uw cao of in uw arbeidscontract is afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. Daarom is het raadzaam om zowel uw cao als uw arbeidsovereenkomst te controleren.

Ontslagvergoeding
In de vaststellingsovereenkomst kan een ontslagvergoeding worden opgenomen. Dit is vaak een punt waar voor u, als werknemer, nog onderhandelingsruimte bestaat. Wanneer de werkgever u wil ontslaan zonder een gegronde reden, heeft u een sterkere positie. Voor informatie met betrekking tot de transitievergoeding kunt u het wijkkrantartikel van januari 2016 lezen.

Concurrentiebeding
Verder is het van belang om te kijken of er een concurrentiebeding is opgenomen in uw arbeidscontract. In een concurrentiebeding wordt geregeld aan welke regels u zich moet houden wanneer u gaat werken voor een andere werkgever of wanneer u voor uzelf begint. Een dergelijk beding is alleen geldig wanneer dit in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werknemer is overeengekomen. Wanneer het een arbeidscontract voor bepaalde tijd betreft, is het beding in principe niet geldig. Daarnaast is het beding ongeldig als het niet in uw arbeidscontract is opgenomen en dus alleen in de vaststellingsovereenkomst wordt genoemd. Als laatste is het mogelijk om een in uw arbeidscontract overeengekomen concurrentiebeding buiten werking te stellen in de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van uw arbeidscontract.

Finale kwijting
Ook een finale kwijting is een belangrijk punt. Een finale kwijting houdt in dat partijen over en weer verklaren aan elkaar niets meer verschuldigd te zijn, behalve hetgeen in de vaststelingsovereenkomst is bepaald. Van belang is hier bijvoorbeeld dat uw vakantiegeld vervalt als hierover niks is opgenomen
in de vaststellingsovereenkomst.

Bedenktijd
Als laatste is het van belang dat u, nadat u getekend heeft, nog een bedenktijd van minimaal twee weken heeft om terug te komen op uw beslissing. U hoeft daarvoor geen reden te geven. Als de werkgever de bedenktijd niet expliciet in de vaststellingsovereenkomst noemt, heeft u zelfs drie weken bedenktijd.

Samenvattend moet u erop letten dat het initiatief bij de werkgever ligt en u geen verwijt treft, de opzegtermijn in acht wordt genomen, er geen concurrentiebeding is opgenomen in uw arbeidscontract, u niets meer te vorderen heeft van uw werkgever in verband met de finale kwijting en dat de bedenktijd is vermeld. Daarnaast is het aan te raden om een ontslagvergoeding overeen te komen. Een laatste tip: blijf kalm en weet dat u kunt onderhandelen. Mocht u toch niet zeker zijn, kom gerust tijdens een van de spreekuren langs met uw vaststellingsovereenkomst. Onze medewerkers zullen dan met u bekijken of aan alle vereisten is voldaan.

Auteur: Leontine Niessen

Februari 2016 – Een bron van ergenis; de tuin van de buren

De tuin van de buren kan veel irritatie veroorzaken. Takken blokkeren het (zon)licht met schaduw tot
gevolg en bergen bladeren hopen zich op in de tuin. Dit alles zonder dat u als buur kunt ingrijpen;
het is immers niet uw tuin, toch? Maar is dat wel echt zo? In dit artikel wordt behandeld welke
rechten u heeft met betrekking tot dergelijke overlast.

De hoofdregel met betrekking tot de toegestane afstand tussen de beplanting van de buren en uw erf is
vastgelegd in de wet. Voor bomen geldt dat het verboden is om bomen binnen twee meter van de grenslijn van andermans erf te hebben staan, te rekenen vanaf het midden van de voet van de boom. Voor heesters en heggen is dit een halve meter. Deze afstand kan echter anders zijn indien uw gemeente in de algemene plaatselijke verordening (APV) een kleinere afstand toestaat. U doet er verstandig aan om hierover bij uw gemeente te informeren. Daarnaast kan de afstand ook afwijken van de genoemde wettelijke regeling op basis van een plaatselijke gewoonte. Dit houdt kortweg in dat het in een bepaalde omgeving over het algemeen gebruikelijk en geaccepteerd is om beplantingen dichterbij de erfgrens te plaatsen. Van deze laatste uitzondering is overigens niet snel sprake.

Wanneer zich de situatie voordoet dat uw buren de beplantingen in de ‘verboden zone’ hebben staan en u hier hinder van ondervindt, kunt u de rechter in principe verzoeken om deze te (laten) verwijderen. In de regel kunt u dit verzoek zelf, dus zonder tussenkomst van een advocaat, indienen bij de kantonrechter. Dit kan overigens alleen wanneer de waarde van de boom inclusief de verwijdering daarvan onder de €25.000,- blijft. Zo niet, dan moet u naar de civiele rechter en is het inschakelen van een advocaat verplicht.

Voordat u dergelijke juridische stappen onderneemt, adviseren wij u om altijd eerst – per aangetekende
brief – uw buren te verzoeken om de boom binnen een bepaalde termijn te verwijderen. Let wel: u bent nooit bevoegd om de boom, heg of heester in het geheel zelf weg te halen. Doet u dit wel,
dan kunnen de buren u vervolgens aanspreken voor de schade. Dit noemt men het verbod op eigenrichting.

Er zijn omstandigheden waarbij het niet mogelijk is om verwijdering te vorderen aan de rechter. Dit is op de eerste plaats het geval wanneer de boom, heg of heester niet boven de scheidsmuur tussen de erven uitkomt, zoals bijvoorbeeld de schutting. De gedachtegang hierachter is dat u als buur pas hinder kunt ondervinden van de beplanting vanaf het moment dat deze boven de scheidsmuur uitkomt. Immers, een boom die niet hoger komt dan de schutting zal niet snel zorgen voor afval of schaduw. Verder kan het zijn dat de beplanting er al dusdanig lang staat, dat u als buur deze niet meer kan (laten) verwijderen. In de regel gaat het dan om een periode van twintig jaar. Dit wordt ook wel verjaring genoemd. Tot slot mag u geen misbruik van recht maken. Hier is sprake van als u bijvoorbeeld de beplanting wilt verwijderen terwijl uw overlast eigenlijk in verhouding heel gering is of in het geval dat er minder ingrijpende mogelijkheden zijn om uw overlast te verhelpen, zoals het snoeien van de boom. Of sprake is van ‘misbruik van recht’ zal de rechter beoordelen door zowel uw belangen als die van de buren af te wegen.

Hoewel het onder omstandigheden wellicht niet mogelijk is om de gehele boom, heg of heester te (laten) verwijderen, is het wél toegestaan om takken die over de grens hangen of wortels die in uw grond schieten zelf weg te halen wanneer u daar hinder van ondervindt. Het is dan wel van belang dat u uw buren eerst per brief verzoekt om te snoeien, voordat u zelf tot actie overgaat. Uiteraard dient het wegsnijden en weghakken op een redelijke manier te gebeuren; u mag geen onherstelbare schade aan de beplanting veroorzaken. Wanneer u bijvoorbeeld de wortels dusdanig toetakelt dat de boom sterft, kunnen de buren u in een dergelijk geval aanspreken voor de schade. Het is daarnaast ook raadzaam om rekening te houden met het snoeiseizoen om grove schade aan de boom te voorkomen.

Al met al heeft u een aantal pijlen op de boog om tuinirritaties juridisch aan te pakken. Desalniettemin
adviseren wij u om eerst in overleg te treden met uw buren voordat u van deze mogelijkheden gebruik
maakt.

Heeft u vragen over de beplantingen van uw buren of andere juridische vragen? Komt u dan gerust naar ons spreekuur, zodat wij uw specifieke situatie kunnen beoordelen en u van advies kunnen voorzien.

Auteur: Lisa Versluis

Januari 2016 – De transitievergoeding

Als u ontslagen wordt door uw werkgever is er een grote kans dat uw inkomen plotseling vermindert. Dit kan tot vervelende situaties leiden. Per 1 juli 2015 geldt er een nieuw stelsel van ontslagvergoedingen in het arbeidsrecht. Hierbij is een nieuwe vergoeding geïntroduceerd: de transitievergoeding. Deze vergoeding is in het leven geroepen om de periode tussen de ene en de andere baan op financieel vlak te kunnen overbruggen. In dit artikel wordt uiteengezet wanneer u recht heeft op een transitievergoeding en op welke manier de hoogte van de vergoeding wordt berekend.

Bij een onvrijwillig einde van een arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 kon de werknemer ook recht hebben op een vergoeding. Deze werd berekend met behulp van de kantonrechtersformule. Deze formule was erg ingewikkeld en bracht daarom weinig rechtszekerheid met zich. Om het systeem overzichtelijker te maken en de werknemer meer rechtszekerheid te bieden, heeft men de transitievergoeding in het leven geroepen.

In beginsel heeft iedere werknemer na 24 maanden dienstverband recht op een transitievergoeding bij een onvrijwillig einde van zijn arbeidsovereenkomst. Bij de berekening van de totale duur worden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, voor zover er minder dan zes maanden tussen zat, opgeteld. Er zijn verschillende gevallen waarbij gesproken kan worden van een onvrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst. Er is bijvoorbeeld sprake van een onvrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst als het initiatief hiertoe bij de werkgever ligt, zoals wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden of de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV. Ook het geval waarin u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft die niet wordt verlengd, geldt als beëindiging op initiatief van de werkgever. Ook in dit geval kunt u recht hebben op een transitievergoeding.

Er is ook sprake van een onvrijwillig einde als het initiatief bij de werknemer lag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat dan bijvoorbeeld om het ontstaan van een onwerkbare situatie als gevolg van onbehoorlijk seksueel gedrag van de werkgever, discriminatie of in het geval de werkgever geen gevolg geeft aan zijn reïntegratieverplichtingen na ziekte. Op een spreekuur kunnen wij u helpen beoordelen of uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Hiervan is echter niet snel sprake.

Belangrijk om te weten is dat u geen recht heeft op deze vergoeding in het geval dat u zelf ontslag neemt of bij ontslag met wederzijds goedvinden. Wel kunt u bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden in overleg met uw werkgever een andere vergoeding afspreken. Ook heeft u geen recht op een transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan uw kant, dus aan de kant van de werknemer. Dit is bijvoorbeeld het geval als u rechtsgeldig op staande voet bent ontslagen.
Er zijn verschillende uitzonderingen op deze regels. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat er in uw cao een andere regeling omtrent de ontslagvergoeding is afgesproken. U heeft in dat geval recht op de bij cao vastgestelde vergoeding in plaats van de transitievergoeding. Daarnaast zijn verschillende groepen werknemers en werkgevers uitgezonderd, zoals jonge werknemers, oude werknemers en kleine werkgevers met financiële problemen. Op een spreekuur kunnen wij voor u nagaan of u recht heeft op een transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal termijnen dat u in dienst bent geweest bij uw werkgever. Eén termijn is een volledige periode van zes maanden waarbij u in dienst bent geweest. De transitievergoeding bedraagt een bepaald deel van uw loon per maand per termijn. Wij kunnen u hieromtrent op een spreekuur nader helpen.

Auteur: Anne Claessen

November 2015 – Waarom de Rechtswinkel is verhuisd

Na 36 jaar trouwe dienst in het pand aan de Daalseweg is de Rechtswinkel verhuisd naar het Stip Oost aan de Elzenstraat. Een Stip is een steun- en informatiepunt voor buurtbewoners. De Stips in Nijmegen zijn opgericht in het kader van de nieuwe Wet maatschappelijke ondersteuning die op 1 januari 2015 in werking is getreden. Wat betekent deze nieuwe wet en de oprichting van de Stips voor de buurtbewoners en hun informatie voorziening?

De Nederlandse samenleving kent een breed scala aan vrijwillige dienstverlening. De overheid koestert deze maatschappelijke betrokkenheid maar ziet ruimte voor verbetering in het kader van efficiëntie. De nieuwe Wet maatschappelijke ondersteuning biedt een oplossing. De regelgeving geeft de gemeenten de opdracht de toegankelijkheid van voorzieningen, diensten en ruimten voor buurtbewoners te bevorderen en te centreren. Nijmegen geeft hier gehoor aan door het oprichten van Stips.

De Stips zijn er voor informatie en advies: bijvoorbeeld als men vragen heeft over een brief van een instelling of hulp nodig heeft bij het invullen van een formulier. Beroepskrachten van
zorg- en welzijnsorganisaties, de gemeente en de bewoners van een buurt werken er samen. Het Stip Oost is daarnaast een plek voor ontmoeting en verbinding. U kunt er informatie krijgen over activiteiten en cursussen in de wijk of u kunt meedenken over de behoeftes van de buurt. In het Stip Oost is ook een Sociaal Wijkteam aanwezig voor praktische oplossingen voor problemen rond ziekte en beperking, zelfstandig wonen en voorzieningen.

Wat betekent dit voor de Rechtswinkel? De Rechtswinkel deelde het pand aan de Daalseweg met de Wijkwinkel. De Wijkwinkel is opgegaan in het Stip. De Rechtwinkel blijft als autonome stichting bestaan en draait vanaf heden haar spreekuren in het pand van het Stip. De tijden van de spreekuren zijn ongewijzigd: op maandag en woensdag van 19:00 tot 20:00 en op zaterdag van 10:30 tot 12:00. Tijdens de spreekuren van de Rechtswinkel is het Stip gesloten.

De bewoners van Nijmegen-Oost kunnen dus vanaf heden met al hun sociale én juridische vraagstukken terecht aan de Elzenstraat 4!

Auteur: Merel Ritsma

Oktober 2015 – Laat je niet uitmelken!

De Rechtswinkel adviseert:
Huisbazen, ze zijn er in alle soorten en maten. De een staat dag en nacht klaar voor zijn huurders terwijl de ander onbereikbaar is en weigert ook maar iets te doen. Deze laatste situatie is erg vervelend. Denk bijvoorbeeld aan de kapotte dakgoot of de cv-ketel die niet meer werkt en die
de verhuurder niet komt repareren. Als goed huurder verwacht je dat de verhuurder toch ook zijn verplichtingen nakomt!? In hoeverre is uw verhuurder verplicht dergelijke gebreken te herstellen en hoe kunt u optreden tegen een verhuurder die dit weigert?

Een gebrek is een eigenschap van de gehuurde ruimte, waardoor deze ruimte niet het woongenot kan verschaffen dat u bij het aangaan van de huurovereenkomst had mogen verwachten.
Denkt u bijvoorbeeld aan een deur die niet goed sluit. De verhuurder is verplicht deze te verhelpen tenzij u de gebreken zelf heeft veroorzaakt of als het gaat om de kleine herstellingen. Kleine herstellingen moet u zelf verrichten en hiervoor bent u als huurder zelf aansprakelijk. In het
Besluit kleine herstellingen is neergelegd om welke herstellingen het gaat. Voorbeelden hiervan zijn het schoonhouden van goten en regenafvoeren, het witten van binnenmuren en het schoonhouden van het woongedeelte.

Indien uw verhuurder inderdaad degene is die het gebrek moet herstellen, is het allereerst noodzakelijk contact op te nemen met de verhuurder. U kunt dit doen door een (aangetekende) brief te sturen en daarin te laten weten welke gebreken er zijn aan de gehuurde ruimte. Daarnaast moet u in de brief de verhuurder een redelijke termijn stellen. Gedurende deze termijn heeft de verhuurder de tijd om het gebrek te herstellen. Per gebrek kan het verschillen hoe lang deze redelijke termijn moet zijn. Een termijn van ten minste zes weken is de meeste gevallen redelijk. Verder moet in uw brief staan om welke gehuurde ruimte het gaat en op welke datum u de brief verstuurt. Als u een dergelijke brief opstelt, kunnen wij hem op een spreekuur desgewenst eerst even voor u nakijken.

Indien uw verhuurder na de door u gestelde redelijke termijn de gebreken nog niet heeft verholpen, bestaan er verschillende opties om de verhuurder te dwingen het onderhoud uit te voeren. Allereerst zou u een klacht kunnen indienen bij de gemeente Nijmegen. Dit kan via het Digitale Loket.
Daarnaast kunt u bij de Huurcommissie een verzoek doen tot tijdelijke huurverlaging. Voor het behandelen van dit verzoek heeft de Huurcommissie kopieën nodig van de door u opgestelde
brief aan de verhuurder en van het huurcontract.
Verder zou u als huurder de gebreken zelf kunnen verhelpen en de daarvoor gemaakte kosten kunnen terugvragen aan de verhuurder. U kunt deze kosten ook in mindering van de huurprijs brengen. De kosten dienen wel redelijk te zijn.
Ook kunt u het betalen van uw huur opschorten tot de verhuurder aan zijn verplichting heeft voldaan. Als de verhuurder de gebreken heeft hersteld, dient u vervolgens de opgeschorte, nog
niet betaalde huur alsnog te betalen.
Als laatste redmiddel zou u een procedure kunnen starten bij de rechter, die de verhuurder kan dwingen de gebreken te herstellen.

Bedenk wel dat bovengenoemde opties pas mogelijk zijn als u de verhuurder schriftelijk op de hoogte heeft gebracht van de gebreken, een redelijke termijn heeft gesteld en de gebreken vervolgens nog niet zijn hersteld.

Heeft u vragen over het herstellen van gebreken bij uw gehuurde ruimte of weigert de verhuurder in actie te komen? Komt u dan gerust langs op een van onze spreekuren!

Auteur: Hilde Cornelese

September 2015 – Een oneerlijk concurrentiebeding


De Rechtswinkel adviseert:
Werkgevers nemen vaak een concurrentiebeding op in arbeidsovereenkomsten. Met een concurrentiebeding spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer na zijn uitdiensttreding gedurende een bepaalde tijd en in een bepaald gebied geen gelijksoortige activiteiten mag verrichten. Het doel hiervan is dat de werknemer na beëindiging van het arbeidscontract geen concurrentie gaat vormen voor de (voormalig) werkgever. Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is het een en ander veranderd en zijn de eisen voor het concurrentiebeding strenger geworden.

Oud recht
Onder het oude recht – vóór 1 januari 2015 – waren de enige vereisten voor een rechtsgeldig concurrentiebeding dat het (1) schriftelijk overeengekomen diende te worden met (2) een meerderjarige werknemer. Van belang is dat de werknemer niet onredelijk veel nadeel ondervindt van het beding, bijvoorbeeld doordat de looptijd te lang is. Een onredelijk beding kan door de rechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd, wat wil zeggen dat het beding (gedeeltelijk) buiten werking wordt gesteld.

Wet Werk en Zekerheid
Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid geldt de regeling zoals die er onder het oude recht was nog steeds, maar met een belangrijke toevoeging. Concurrentiebedingen kunnen nog altijd rechtsgeldig worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld voor een jaar of zes maanden) geldt echter iets nieuws: daarin mag het concurrentiebeding enkel nog worden opgenomen als sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ (zie hieronder). De noodzaak van een concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet door de werkgever schriftelijk worden gemotiveerd en (eventueel in een bijlage) worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Zonder die motivatie is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig, wat betekent dat de werkgever er geen rechten aan kan ontlenen.

‘Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’
Belangrijk bij de vraag of een concurrentiebeding rechtsgeldig is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is wanneer sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. De rechter moet per geval bekijken of hiervan sprake is. Zo kan het bijvoorbeeld gaan om belangrijke en vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Er zijn tot op heden nog weinig rechterlijke uitspraken gedaan. Zeker is in ieder geval dat de rechter niet snel aanneemt dat sprake is van zo een ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ en zowel het belang van de werkgever als diens motivatie zeer zwaar toetst. De achterliggende reden hiervoor is dat een niet noodzakelijk concurrentiebeding een werknemer te veel belemmert in zijn werkmogelijkheden na het beëindigen van zijn dienstverband.

Eerder gesloten arbeidsovereenkomsten
Voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 geldt nog steeds het oude recht. De nieuwe eis van de Wet Werk en Zekerheid geldt daarvoor dus niet. Wel gaat die eis een rol spelen als een eerder gesloten overeenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd, omdat dan sprake is van een geheel nieuwe overeenkomst.

Twijfelt u of u een in uw arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding moet ondertekenen? Kom vooral langs op één van onze spreekuren en vraag ons om advies.

Auteur: Wilke Swinkels

Juni 2015 – De rechten van de patiënt


De Rechtswinkel adviseert:
Dat je gezondheid je grootste goed is, is een bekende zegswijze. En zo is het maar net, nietwaar? Een gezond leven willen we allemaal. Helaas lukt dat niet altijd en voor iedereen komt vroeg of laat dan ook het moment dat medisch ingrijpen niet meer te vermijden is. Uiteraard levert dit veel spanning en vragen op over de behandeling zelf, maar mogelijk ook over uw rechten als patiënt. Dan is het fijn om te weten dat ons recht patiënten goed beschermt. Op basis van de behandelovereenkomst die u als patiënt met de zorginstelling of de hulpverlener aangaat, heeft u veel rechten. Van enkele bespreek ik hieronder de hoofdlijnen.

Allereerst heeft u, als patiënt, recht op goede zorg. Elke medicus heeft namelijk de plicht om als goed hulpverlener zorg te bieden. Dat houdt in dat hij u moet helpen volgens de geldende regels in de beroepsgroep. Als de arts niet als goed hulpverlener handelt, dan is hij, of de zorginstelling, aansprakelijk.

Ten tweede heeft u recht op informatie over de behandeling op een manier die u kunt begrijpen. De hulpverlener moet controleren of u de informatie ook daadwerkelijk heeft begrepen. De informatie die hij u moet geven moet in het bijzonder gaan over het soort behandeling, eventuele alternatieven, de risico’s en de prognose. Daarnaast heeft u het recht om te worden geïnformeerd over gemaakte fouten. Omdat u voor elke behandeling toestemming moet geven, is het recht op informatie een heel belangrijk recht. Het is echter wel zo dat de arts er in het belang van de behandeling voor mag kiezen om bepaalde informatie (nog) niet te delen als dat volgens hem beter is voor u. Ook mag u weigeren om informatie te ontvangen.

Hierboven kwam het derde recht al even aan de orde: een arts mag u alleen behandelen als u toestemming geeft. Soms mag de arts die toestemming echter veronderstellen. Dat is bijvoorbeeld zo als de patiënt bewusteloos wordt binnengebracht. Het recht om toestemming te geven houdt ook in dat u behandeling mag weigeren. Als u dat wilt, is het verstandig om daarover een schriftelijke verklaring op te stellen en die bij u te dragen en aan uw (huis)arts en familie te geven.

Het vierde recht van een patiënt is het beroepsgeheim van de arts. Dat klinkt wat bijzonder, maar het beroepsgeheim van een arts is gebaseerd op het recht van de patiënt dat zijn geheim wordt bewaard. Dingen die u aan een arts vertelt, moet hij geheim houden. Dit heet de zwijgplicht. Hij mag de informatie alleen delen met zijn collega’s als dat voor uw behandeling nodig is. Hij hoeft er niet over te getuigen in een eventuele rechtszaak.

Tot slot heeft u als patiënt recht op privacy. Dat gaat zowel om uw medische dossier als in het ziekenhuis zelf. U mag bijvoorbeeld zelf altijd uw dossier inzien, maar verder moet dat goed beschermd worden. Wanneer u op een zaal ligt moet het ziekenhuis bij privacygevoelige handelingen of gesprekken ervoor zorgen dat uw privacy gewaarborgd is.

Tot zover uw rechten. Wat zijn nu uw plichten? De wet noemt er twee: u moet de hulpverlener betalen en u moet hem eerlijk informatie geven. Een plicht om de hulpverlener te informeren houdt verband met zijn plicht om u goed te helpen. Dit kan hij alleen doen als hij weet wat er met u aan de hand is.

Heeft u vragen over de toepassing van patiëntenrechten in uw situatie of wilt u weten wat u kunt doen bij schending van uw patiëntenrechten? Kom dan langs op een van onze spreekuren!

Auteur: Wouter de Vries

Mei 2015 – Bescherming van de zieke werknemer

Mei 2015 – Bescherming van de zieke werknemer


De Rechtswinkel adviseert:
Stel, u bent op uw werk en alles gaat zoals gebruikelijk tot u plotseling uw knie ernstig verdraait. Omdat u fysiek werk verricht kunt u zich niet of niet meer zo goed als voorheen inzetten op de werkvloer. Nu u thuis op de bank ligt, vraagt u zich af óf en in hoeverre u recht heeft op loon. U kunt immers uw werk niet meer naar behoren uitvoeren en een van de hoofdregels in het arbeidsrecht is; ‘geen werk, geen loon’. De wetgever beschermt de werknemer in een dergelijke situatie om te voorkomen dat de werknemer een periode geen inkomen heeft. Hoe deze bescherming in de wet is vastgelegd, is in hoofdlijnen als volgt te omschrijven.

De werknemer heeft bij ziekte recht op loondoorbetaling van de werkgever. Deze verplichting is er voor de duur van twee jaar en bedraagt 70% van het loon. Er kan bij cao afgeweken worden van deze 70% regel. Afhankelijk van onder welke cao een werknemer valt kan de loondoorbetaling bijvoorbeeld het eerste jaar aangevuld worden tot 100%. Als ‘loon’ dient te worden beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende de ziekteperiode had kunnen verdienen. Deze loondoorbetaling door de werkgever is overigens anders dan de uitkering die men ontvangt van de overheid ingevolge de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Men maakt in beginsel pas aanspraak op deze uitkering als de twee jaar van de doorbetalingsverplichting van de werkgever verstreken zijn en er nog steeds sprake is van arbeidsongeschiktheid bij de werknemer.

Naast de verplichting om het loon door te betalen moet de werkgever gedurende deze periode de zieke werknemer in staat stellen om zijn werkzaamheden, waar mogelijk, te hervatten. Deze zogenaamde re-integratieplicht is er voor zowel de werkgever als de werknemer. De werknemer is namelijk verplicht mee te werken aan een spoedig herstel om zo snel mogelijk weer aan het werk te kunnen gaan. Het is voor de werknemer van groot belang dat hij meewerkt aan de re-integratie: het recht op doorbetaling van het loon kan namelijk vervallen als de werknemer dit niet of onvoldoende doet. Daarnaast geldt er een ontslagverbod tijdens de ziekteperiode. Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan tijdens de ziekteperiode. Er zijn uitzonderingen waardoor het ontslagverbod niet geldt. Werkt de werknemer niet mee met de re-integratieplicht dan geldt dit ontslagverbod bijvoorbeeld niet.

In beginsel is dus de werkgever verplicht het loon door te betalen. Er zijn enkele uitzonderingen opgenomen in de wet waarbij de overheid een uitkering geeft aan werknemers. Bij een uitzendovereenkomst kan hier sprake van zijn. Als u, zoals in de introductie, uw knie verdraait en een uitzendovereenkomst bent aangegaan kan deze automatisch eindigen afhankelijk van de soort uitzendovereenkomst. Omdat u in dit geval geen werkgever meer heeft die uw loon doorbetaalt, heeft u recht op een uitkering uit de Ziektewet tot maximaal twee jaar. Deze uitkering bedraagt in beginsel 70% van het gemiddelde loon over het voorgaande jaar. De Ziektewet is zodoende een vangnet voor o.a. werknemers die arbeidsongeschikt raken en het loon niet van de werkgever doorbetaald krijgen.

Er zijn nog meer uitzonderingen en voorbeelden denkbaar wanneer iemand ziek wordt en niet meer kan werken. Omdat er voor elk geval verschillende uitzonderingen van toepassing kunnen zijn, helpen wij u graag tijdens een van onze spreekuren. Heeft u nog vragen over ziekte in relatie tot uw werk en loon, kom dan gerust eens langs.

Auteur: Luuk Hendriks